Найкращий роботодавець 2026: кого обирає молодь України та що впливає на її вибір
Що робить компанію привабливою для молодих фахівців і фахівчинь? Висока зарплата, можливість розвиватися, гнучкий графік чи репутація роботодавця?
Щорічне дослідження UGEN «Найкращий роботодавець» допомагає зрозуміти, які компанії молодь обирає найчастіше та що впливає на цей вибір.
У 2026 році в опитуванні взяли участь 2 328 респондентів: переважно студенти й студентки, випускники та випускниці 2021–2026 років, а також інші учасники й учасниці, яких враховували в загальних результатах.
Опитування проводили онлайн за допомогою Typeform. До участі залучали респондентів через викладачів і викладачок, кафедри й центри кар’єри закладів освіти, ресурси UGEN, компанії — учасниці дослідження, студентські ради та громадські організації. Анкету також поширювали через Telegram-канали, Facebook, Threads, Instagram, таргетовану рекламу Meta Ads, комунікації проєктів UGEN та інші партнерські ресурси.
Респонденти й респондентки обирали роботодавців зі списків у галузевих категоріях і могли самостійно вписати інші компанії.
У статті
Коротко про головне
учасників дослідження UGEN у 2026 році
назвали зарплату одним із п’яти головних чинників вибору роботодавця
надали перевагу гібридному формату роботи
Які компанії молодь вважає найпривабливішими у 2026 році
У рейтингу UGEN представлені шість галузей. Нижче наведено три перші позиції в кожній категорії, а не повний рейтинг компаній. Відсотки показують, яку частку респондентів обрала кожного роботодавця зі списку в анкеті.
Галузь | 1-ше місце | 2-ге місце | 3-тє місце |
|---|---|---|---|
IT | SQUAD — 71,3% | Київстар — 65,7% | FRACTAL — 52,9% |
Банківська сфера | ПриватБанк — 90,8% | Національний банк України — 87,1% | Ощадбанк — 68,9% |
Аудит і консалтинг | PwC Ukraine — 61,2% | Deloitte Ukraine — 56,8% | KPMG in Ukraine — 55,4% |
FMCG і ритейл | Fozzy Group — 52,1% | Сільпо — 45,5% | Carlsberg Ukraine — 45,2% |
Агро та виробництво | Kernel — 68,1% | Louis Dreyfus Company — 52,4% | МХП — 38 згадок* |
Фармацевтика | Farmak — 78,7% | Acino, part of Arcera — 30,4% | Органосин — 29,1% |
Результати у відсотках показують частку респондентів, які обрали компанію зі списку в анкеті. *У категорії «Агро та виробництво» третє місце МХП визначено за кількістю самостійних згадок: 38 респондентів (1,7% відповідей у категорії), а не за відсотком вибору зі списку.
Що впливає на вибір роботодавця: п’ять тенденцій
Рейтинг показує, які компанії молодь вважає привабливими. Інші відповіді учасників і учасниць допомагають зрозуміти, які очікування стоять за цим вибором.
1. Зарплата залишається важливою, але не єдиною умовою
Зарплата — один із п’яти головних чинників вибору роботодавця для 81,8% респондентів. У шести сегментах дослідження показник коливається в межах 80,0–84,7%; статистично значущих відмінностей між ними не виявлено. Це вказує на спільність базового очікування: зарплата важлива для різних груп молоді, а не лише для окремого сегмента.
Також важливими є кар’єрне зростання (62,6%), офіційне працевлаштування (52,8%), робота за спеціальністю (41,4%) і репутація компанії (38,0%).
Це відображається й у тому, як кандидати й кандидатки читають вакансії. 87,0% звертають увагу на вказану зарплату, 74,0% — на формат роботи, а 72,8% — на посадові обов’язки. Інформацію про бенефіти переглядають 42,3% респондентів.
Що це означає для кандидатів і кандидаток?
Зарплата — важлива відправна точка, але сама по собі вона не показує, наскільки робота відповідатиме вашим потребам. Щоб оцінити пропозицію, потрібно врахувати також умови працевлаштування, зміст роботи й перспективи розвитку.
Що можна зробити перед відгуком:
Розрахувати власний фінансовий мінімум
Врахуйте регулярні витрати, зокрема на дорогу до роботи, харчування та навчання, якщо ви його продовжуєте.
Підготувати запитання про оплату
Якщо вакансія не містить достатньої інформації, уточніть діапазон зарплати, умови випробувального терміну та порядок перегляду винагороди.
Визначити власні пріоритети
Оберіть два-три критерії, крім зарплати, які для вас принципові: наприклад, офіційне працевлаштування, можливість навчатися або конкретний формат роботи.
Що це означає для роботодавців?
Зарплату варто розглядати як базове очікування, а не єдиний аргумент. У вакансії важливо одразу показувати умови, обов’язки й те, що компанія пропонує людині, яка розглядає цю роботу. Інші складові пропозиції можна адаптувати до потреб конкретної аудиторії, не втрачаючи чіткості щодо базових умов роботи.
2. Гнучкість важлива, але її значення відрізняється залежно від досвіду
Найпопулярніший формат роботи серед учасників і учасниць дослідження — гібридний: його обрали 74,1% респондентів. Віддалений формат обрали 19,3%, а роботу виключно в офісі — 6,5%.
Очікування також відрізняються залежно від професійних інтересів і досвіду. Серед тих, хто хотів би працювати в IT, віддалений формат обрали 28,6%, тоді як серед решти респондентів — 16,8%.
Гнучкість частіше оцінювали як критично важливу респонденти з досвідом понад три роки: 54,8% проти 31,7% серед тих, хто не має досвіду роботи. Ця різниця показує відмінність між групами, але сама по собі не пояснює її причин.
Що це означає для кандидатів і кандидаток?
Популярність гібридного формату не означає, що він автоматично буде найкращим для кожної людини. Важливо зрозуміти, за яких умов вам буде комфортно й ефективно працювати.
Що можна зробити перед співбесідою:
Скласти власний графік доступності
Визначте, у які години можете працювати, скільки часу потребують навчання чи інші зобов’язання та чи можете регулярно приїжджати в офіс.
Перевірити, як працює команда
З’ясуйте, чи є обов’язкові дні в офісі, як організовані зустрічі та чи можна узгоджувати графік.
Зіставити очікування з умовами вакансії
Якщо формат роботи не описаний достатньо чітко, уточніть його до того, як витратите час на наступні етапи відбору.
Що це означає для роботодавців?
Універсального формату, який однаково приваблює всіх кандидатів і кандидаток, немає. Компаніям варто пояснювати, як організована робота в команді та які можливості гнучкості доступні. Важливо конкретизувати, що саме можна узгоджувати щодо місця, часу й організації роботи, а не зводити гнучкість лише до віддаленого формату.
3. Молоді потрібні не лише перспективи зростання, а й зрозумілий спосіб розвиватися
Кар’єрне зростання є важливим чинником вибору роботодавця для 62,6% респондентів. Серед кар’єрних цілей учасники й учасниці називали фінансову винагороду (73%), прагнення стати експертами у своїй сфері (63,8%) і постійно навчатися та розвиватися (60,6%).
Водночас важливо не тільки бачити перспективу, а й розуміти, як до неї рухатися. Найчастіше респонденти обирали зворотний зв’язок щодо результатів роботи, навчання на реальних робочих кейсах і наставництво досвідчених колег.
Потреба в наставництві відрізняється залежно від етапу навчання та кар’єри: наставництво особливо часто називали важливим у групах на пізніших етапах навчання та на початку професійного шляху.
Що це означає для кандидатів і кандидаток?
Загальна обіцянка кар’єрного зростання не пояснює, як саме можна розвиватися на конкретній посаді. Варто з’ясувати, які навички вдасться опанувати, як оцінюватимуть результати роботи та чи буде доступна підтримка досвідчених колег.
Що можна зробити перед співбесідою:
Визначити одну-дві навички для розвитку
Оберіть те, чого вам бракує для наступного професійного кроку, і перевірте, чи можна буде розвивати це на запропонованій посаді.
Підготувати запитання про перші місяці роботи
Наприклад: хто допомагатиме розібратися із завданнями, як часто надаватимуть зворотний зв’язок і як оцінюватимуть прогрес.
Попросити конкретний приклад розвитку в команді
З’ясуйте, як працівники й працівниці опановують нові завдання або переходять до складніших ролей. Це допоможе зрозуміти, як можливості розвитку працюють на практиці.
Що це означає для роботодавців?
Самої обіцянки професійного розвитку недостатньо. Варто показувати конкретні інструменти: наставництво, регулярний зворотний зв’язок і навчання на робочих кейсах. Водночас їх доцільно адаптувати до потреб різних аудиторій, а не виходити з припущення, що всім молодим фахівцям і фахівчиням потрібен однаковий формат підтримки.
4. Молодь шукає можливості в різних каналах, але перевіряє компанію перед відгуком
Найчастіше про стажування та вакансії респонденти дізнаються із сайтів пошуку роботи (52,8%) і під час самостійного перегляду сайтів компаній (49,6%). Також важливими джерелами є Telegram-канали (32,1%), канали університетів (30,3%) і соціальні мережі роботодавців (30,2%).
Перед відгуком кандидати й кандидатки найчастіше перевіряють інформацію про компанію, переглядаючи її сайт, читаючи відгуки про роботодавця, шукаючи інформацію в соцмережах. Серед важливих для молоді форматів взаємодії з роботодавцями — кар’єрні заходи, зокрема кейс-чемпіонати й освітні проєкти.
Канали відрізняються за аудиторіями. Галузеві медіа й платформи назвали 8,5% студентів і студенток та 34,5% випускників і випускниць 2021–2026 років. Натомість університетські канали частіше обирали студенти й студентки.
Що це означає для кандидатів і кандидаток?
Одна вакансія не завжди дає повне уявлення про роботодавця. Інформація з різних джерел допомагає перевірити умови, підготуватися до співбесіди та сформулювати запитання, на які немає відповіді в описі вакансії.
Що можна зробити під час пошуку роботи:
Налаштувати пошук у кількох каналах
Використовуйте сайти з вакансіями, сторінки компаній і професійні спільноти; якщо навчаєтеся, перевіряйте також повідомлення кар’єрного центру та університетських каналів.
Перевірити першоджерело вакансії
Звірте посаду, обов’язки й умови на офіційних ресурсах компанії, якщо така інформація доступна.
Підготувати запитання на основі перевірки
Якщо в описі вакансії, на сайті та у відгуках є розбіжності або бракує важливих деталей, зафіксуйте їх і попросіть пояснення під час контакту з роботодавцем.
Що це означає для роботодавців?
Важливо не тільки опублікувати вакансію, а й забезпечити послідовну інформацію про компанію в каналах, де кандидати й кандидатки перевіряють роботодавця. Відмінності між студентами й випускниками — підстава тестувати різні медіамікси та перевіряти результати за даними рекрутингу. Популярність каналу серед кандидатів сама по собі не доводить його ефективності для залучення й найму.
5. Диплом не визначає єдину професійну траєкторію
Більшість респондентів планують працювати за спеціальністю або принаймні розглядають таку можливість. 15,5% відповіли, що хочуть працювати виключно за фахом, ще 46,3% — що, ймовірно, працюватимуть за спеціальністю. Водночас 38,2% відкриті до інших напрямів.
Відкритість до альтернативних професійних траєкторій дещо вища серед учасників і учасниць із досвідом.
Що це означає для кандидатів і кандидаток?
Вибір спеціальності не обов’язково визначає всю подальшу кар’єру. Якщо інший напрям викликає інтерес, варто перевірити, які навички вже можна застосувати, чого бракує для старту та як отримати перший практичний досвід.
Що можна зробити, якщо розглядаєте інший професійний напрям:
Перекласти свій досвід мовою навичок
Замість простого переліку навчальних дисциплін опишіть, які завдання виконували, якими інструментами користувалися та яких результатів досягли.
Знайти вимоги до стартових ролей
Порівняйте кілька вакансій у новій сфері й випишіть навички, які повторюються найчастіше. Так буде зрозуміліше, що варто опанувати насамперед.
Перевірити інтерес на невеликому практичному завданні
Виконайте навчальний кейс, долучіться до проєкту чи спробуйте стажування, перш ніж вкладати значні ресурси в зміну професійного напряму.
Що це означає для роботодавців?
Не варто виходити з припущення, що всі молоді кандидати й кандидатки шукають однакового кар’єрного маршруту. Важливо зрозуміло описувати завдання й потрібні навички, а також показувати, як освіта, практичний досвід і здатність навчатися можуть бути застосовані в конкретній ролі.
Що ці результати говорять про молодь загалом
Дослідження показує, що очікування молоді відрізняються залежно від досвіду та етапу навчання.
Наприклад, неповний робочий день важливий для половини студентів і студенток коледжів, але лише для 14,4% нещодавніх випускників і випускниць. Офіційне працевлаштування, навпаки, частіше обирають випускники й випускниці.
Ці відмінності не означають, що всі представники певної групи мають однакові очікування. Проте вони показують, чому комунікація з молодими талантами потребує сегментації. Для студентів і студенток коледжів можливість поєднувати роботу з навчанням може бути важливим аргументом, тоді як для нещодавніх випускників і випускниць доречніше окремо показувати подальші кар’єрні можливості. Це практична інтерпретація відмінностей у відповідях, а не доведене пояснення причин вибору.
Для молоді ці результати — нагода точніше оцінювати пропозиції відповідно до власних цілей і поточного етапу кар’єри. Для роботодавців — підстава формулювати пропозицію з урахуванням різних аудиторій, а не покладатися на узагальнений образ молодої людини, яка шукає роботу. Рекомендації варто перевіряти на практиці за результатами комунікації та рекрутингу.
Чекліст: що перевірити HR перед публікацією кар’єрної можливості та молоді відгуком на вакансію
Перед тим як сформувати вакансію чи відгукнутися або погодитися на пропозицію, дайте собі відповіді на сім запитань:
Чи зрозумілі умови оплати та чи відповідають вони очікуванням і можливостям сторін?
Чи узгоджені очікування щодо графіка, формату роботи та доступності?
Чи чітко визначені робочі завдання та очікування на перші місяці співпраці?
Чи зрозуміло, як надаватиметься зворотний зв’язок і за якими критеріями оцінюватимуться результати?
Чи достатньо інформації про компанію та її умови роботи, щоб ухвалити обґрунтоване рішення?
Чи відповідають вимоги ролі наявним навичкам і чи зрозумілі можливості професійного розвитку?
Чи допомагає ця можливість досягати професійних цілей або досліджувати нові напрями кар’єри?
Не обов’язково мати позитивну відповідь на кожне запитання. Важливо розуміти, які умови для вас як кандидата чи як компанії принципові, що потрібно уточнити, а щодо чого ви готові домовлятися.
Як отримати повний звіт UGEN
У цій статті ми розглянули окремі результати рейтингу та вибрані закономірності в очікуваннях молоді.
Повний звіт «Найкращий роботодавець 2026» містить повний рейтинг компаній — учасниць дослідження за галузями, детальніші результати й порівняння аудиторних сегментів, які допоможуть глибше проаналізувати привабливість роботодавців і очікування молодих талантів.
У звіті представлені такі розділи:
Ключові висновки — основні результати дослідження та виявлені відмінності в очікуваннях молоді.
Рекомендації для HR — практичні орієнтири для роботи з молодими кандидатами на основі результатів дослідження.
Рейтинг роботодавців — результати за шістьма галузями: IT, банківська сфера, аудит і консалтинг, FMCG і ритейл, агро та виробництво, фармацевтика.
Портрет аудиторії — характеристики респондентів і склад досліджуваних груп.
Вибір роботодавця — фактори, що впливають на привабливість компанії для молодих кандидатів.
Робота й мобільність — зарплатні очікування, бажаний формат роботи, тип компанії та готовність до переїзду.
Розвиток і кар’єрні цілі — професійні пріоритети, очікування щодо наставництва, навчання, зворотного зв’язку й інших інструментів розвитку.
Освіта й досвід — зв’язок між освітнім етапом, досвідом роботи та очікуваннями молоді.
Канали й шлях кандидата — де молодь шукає вакансії, як дізнається про роботодавців і які джерела інформації використовує перед відгуком.
Рейтинги й галузі — результати та відмінності між галузевими аудиторіями.
Порівняння з минулими роками — динаміка окремих показників за попередні 2023–2025 роки там, де результати можна коректно зіставити.
Інтерактивні фільтри дають змогу окремо досліджувати результати в розрізі потрібної цільової аудиторії:
за рівнем навчання (студентів коледжів, бакалаврату різних курсів, магістратури й аспірантури, випускників);
за досвідом роботи (без досвіду; до 1 року; 1–3 роки; 3+ роки);
за віком;
за освітнім напрямом;
за регіоном проживання;
за бажаною сферою працевлаштування (IT, банки та фінанси, консалтинг і професійні послуги, FMCG і роздрібна торгівля, агро, виробництво, фармацевтика, маркетинг і медіа, власний бізнес).
Для HR-фахівців це можливість не обмежуватися загальними тенденціями серед молоді, а досліджувати очікування саме тих груп, які є пріоритетними для компанії: наприклад, студентів певного освітнього напряму, кандидатів із конкретним рівнем досвіду або молоді, зацікавленої в певній галузі. Такі дані можна використовувати для обґрунтування рішень щодо EVP, рекрутингових комунікацій, каналів залучення та програм для молодих талантів.
Щоб дізнатися про умови придбання звіту, напишіть на ugen.pm@ugen.agency або заповніть форму на сторінці дослідження «Найкращий роботодавець».
Методологічна примітка: рейтинг відображає вибір учасників дослідження, а не оцінку якості роботи компаній чи задоволеності їхніх працівників.
Коментарі